返回顶部
全国服务热线:183-2338-2498181-8311-4672

精益管理落地专家

专注精益6S、TPM、班组管理系统解决方案

咨询热线:

183-2338-2498
栽培员工,让他强大到可以离开
来源/作者:网络|新益为编辑 发布时间:2020-01-17 浏览次数:

    新益为精益生产培训公司概述:“栽培员工,让他们强大到足以离开。”后边还要配搭一句:“对他们好,好到让他们想要留下来。”挺高的境界。这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的,这厮是一个花花公子,老嬉皮士。不过,这种“浑不吝”的人却往往能说出金子般的句子。他这句话,基本说到了职场“东家”与”员工“博弈最终极的问题,值得深思。

     

    员工栽培

     

    员工栽培

     

    一、公司为什么要栽培员工?

     

    在职场,一般的优秀企业,都非常愿意提拔内部员工。而不是想要什么样的人,就直接从人才市场招什么样的人。

     

    1、内部员工更值得信赖

     

    企业对内部员工大多知根知底,摸透了脾气秉性,经过一定时间的考核,认可了他们的人品,可信赖度明显超过新人,可降低公司风险。

     

    2、内部员工更值得托付

     

    内部员工熟悉公司业务,与公司企业文化匹配度更高,他们也更加认可公司,忠诚度明显高于新人,比起空降的新人,公司更愿意将核心业务交给提拔上来的内部员工去做。

     

    所以说,员工如果是一个好苗子,领导就会不遗余力地浇灌他,希望他茁壮成长。

     

    二、会考虑员工翅膀硬就飞走的情况吗?

     

    答案是:当然。

     

    彼得原理曰:“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。

     

    一旦员工突破了彼得原理,就像我们平时打游戏一样,一直通关,一直胜任,一直进化。那么,是游戏,总会有最后一个大BOSS,战胜了,就会到达一个临界点——可以离开这个公司了。

     

    对于这种人才,每个领导都是爱恨交加。

     

    小李,创业公司员工,月薪1万。2年前,他刚刚毕业,就来到了这家公司工作。老板对他有知遇之恩,当年,从他提交的一个非常不成熟的策划案,看出了他的某些潜力,就破格将零经验的他录用了。

     

    如今,小李经过历练,已经成长为一个能力极强的决策者,并带领着公司团队抢占市场,却在不久前提交了辞职申请书。

     

    老板看到后,沉默了良久,说:“你先回去,我想想。”随后,就让HR为他安排了离职事宜。

     

    从离职到彻底离开,小李和老板一句话都未曾说过,两个人都默契地保持着沉默。

     

    而同事这边,却展开了火热的讨论,有人说,小李被对手公司挖走了,见利忘义。还有人说,小李可能与老板意见不合,所以就走了。说法不一。

     

    后来,有人为公司打抱不平,就跟老板说:“小李这样做,你就这样轻易同意了?”

     

    “公司成立两年多了,来了很多人,也走了很多。他只是其中一个而已,可能,咱们这里对于两年前的他来说,确实是非常不错的选择,但如今,他手里有了更多的选择权,为什么要留下他?

     

    如果,咱们公司的员工入职之后,一年、两年后,都发现自己很难再找到其他工作,简历也不漂亮,工作经历也难以启齿,感觉自己毫无市场竞争能力了,不得不在这里混下去,那才是最可怕的事情啊。”

     

    “咱们是创业公司,平台没什么大名气,如果离职员工不是靠平台的名字,而是靠自己的实力,跳到更好的地方,才能足以说明,咱们公司是优秀的。”

     

    老板说完这些后,其他员工也就停止了对小李的八卦和议论。

     

    现在,很多优秀的公司,大多提倡丛林法则,特别强调淘汰弱者。“兔狼论”更是引起了BOSS们集体性的狂欢。

     

    很多公司,都非常轻视员工们的苦劳,认为你加班,你996,是因为你自己能力不够,又非要担当这些责任,所以只能通过花费比强者更多的时间,来弥补缺陷。

     

    所以在网上,我们经常能看到很多人吐槽,自己已经努力到无能为力了,依旧不能得到重视和提拔,而有些人一个月只做一件事情,却讨老板的欢心,短时间内青云直上。

     

    既然公司和老板,有权力选择强者作为自己的员工,并淘汰掉那些弱者。那么有能力的员工,凭什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的旧东家呢?

     

    公司与员工在不断变化发展着,个体的崛起,无边界组织的出现,U盘式生存,Google式管理,新的现象不断出现。

     

    一个员工如果强大到可以离开,而你因为害怕他离开留有一手,就是胜之不武。当他足够强大,就应该得到相应的礼遇。

     

    三、对员工好,好到让他们想要留下来

     

    如果一个员工强大到他离开公司就会垮掉,那么这很简单,他已经不应该做员工了,他应该有股权,应该有更多的话语权,这是他通过努力之后的自我赋权。

     

    以前,城里人生了小孩后会从农村找一个“小保姆”。但是现在,再也找不到了。以前是因为城乡剪刀差,农村人没有话语权,只要有碗饭有点钱,就可以进城去做小保姆了。

     

    现在农村的娃,同样金贵,即使不是读书,去打工甚至创业,机会都很多。

     

    同样,在双创的大背景下,个体如果足够强大,选择的机会也会更多。当然,公司留住员工的方式也在增多,期权、股权等工具日渐成熟。

     

    现在企业里重要的矛盾就是,“员工日益增长的物质与精神需求与公司供给之间的矛盾。”一个好企业,要满足员工的马斯诺需求,既包括物质的,也包括精神的,才能真正留住员工。

     

    当然,员工对自己的认知,企业对员工的认知,可能会有反差。员工可能常认为自己已经强大到可以离开。而企业可能认为已经对员工好得他不会离开。认知的博弈,总会接近真相。

     

    最后,再聊聊德鲁克,他老人家的话,放在现在仍然很有意义。

     

    德鲁克说,管理的本质,其实就是激发和释放每一个人的善意。

     

    管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人,面对人性中的善,人性中的恶,人的潜能、长处和人的弱点。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能,创造价值,为他人谋福祉。

     

    很多人把管理当成一种工具,认为管理是用来操控的,因为它的目标是要让工作有结果,就必须操纵控制工作者的行为。这一条,是德鲁克坚决不同意的。

     

    德鲁克说,领导力就是把一个人的精神境界提到前所未有的高度,把一个人的责任心提到前所未有的高度,然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来,让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就。

     

    领导力本身的定义是有人跟随你,你就是领导。最重要的,就是你把人领导到什么方向上。

     

    企业家和管理者应该想一想,在你做生意的过程中,在你做经营和管理的过程中,你是在提升自己和你的追随者的境界呢,还是在让他们堕落呢?

     

    这就是德鲁克的管理学所坚持的,背后与众不同的东西,他叫价值观、信念和承诺。德鲁克说,这些东西是骗不了人的,就好像一个人正不正直,这是骗不了人的。

     

    所以,我想理查德·布兰森与德鲁克的话是相契合的,他本身就表达出一种很强的善意。

     

    如果没有善意的激发,而是一种非此即彼,你死我活,无论怎么做,都是一个死结——企业不敢放手培养员工,而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。

     

    话说,有些昔日的小作坊吧,你看你都已经走上正轨,都决定采取正规的公司管理制度了,就请彻底一些。

     

    不要在管理员工、索要绩效的时候,大谈西方契约精神;而在发工资,谋福利的问题上,一本正经地讲“你还记得当年吗?”。


183-2338-2498
181-8311-4672
服务项目
  • 6S管理咨询

    建立生产有序、管理顺畅,操作规范,士气高昂、高质量、低成本、短交期的作业现场;

    查看详情+
  • 6S目视化设计

    为企业规划设计一套由内到外的形象升级,外观视觉价值体现、内在的管理内涵体现;

    查看详情+
  • TPM管理咨询

    全员参与设备管理高产出和低成本运营,提升设备管理能力,维护能力,提高效率

    查看详情+
  • 班组管理咨询

    构建班组生产管理体系、循环评价、人才育成、持续改善、绩效管理、文化养成体系;

    查看详情+
  • 精益生产管理咨询

    提高产品质量、降低生产成本、缩短交期、增加利润,让管理更系统科学,执行力更强

    查看详情+
  • 工厂布局规划

    对工厂的各个组成部分进行合理安排,以提高生产效率、降低成本、优化物流、改善工作环境等

    查看详情+
版权所有:重庆新益为企业管理顾问有限公司 渝ICP备2021006396号-3 渝公网安备50010502003627 技术支持:派臣科技