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本文摘自以上书籍,作者:新益为
新益为6S咨询公司概述:企业领导者就要适时提拔干得好的基层员工,也就是俗话说的“好苗子”。中层干部应重点寻找、培养和关注优秀基层员工,让他们成为团队不可替代的支柱。
就像通用汽车公司前总裁斯隆所说,“要把我的资产抽走,只要把公司的人才留下,5年后我将使拿走的一切失而复得”。这道出了一个公司必须依靠核心员工的真谛。
钢铁大王安德鲁•卡内基年轻的时候,曾因为找不到主管上司,冒充上司给要经过当地的列车司机发出命令,让他们立即改变轨道,避免一场重大交通事故的发生。
不过,按照当时铁路公司的规定,电报员擅自冒用上级名义发报,会遭到毫不留情的开除。第二天,上司微笑着对卡内基说:“由于我要调到公司的其他部门工作,我们已经决定由你担任这里的负责人。不是因为其他任何原因,只是因为你在正确的时机做了一个正确的选择。”
进入知识型社会,企业最重要的资产是人才。人才体现着公司的核心竞争力,如果没有人才做支柱,那么这个公司将会是一个空壳。凡是做公司的人,都知道人才的重要性,当你找到了合适的人才,接下来就要考虑如何留住人才了。
建立职业发展的通道,目的有两个,一是留住人才,二是挖掘人才。简单的说,就是通过内部晋升的方式充分发现人才,而不仅仅依靠引进“空降兵”。
通常来说,当公司的某个关键岗位出现人才空缺的时候,采取内部晋升的方式,选拔那些已经熟悉了企业文化,认可了企业的价值观,并具备了相应能力的员工。
160多年来,宝洁公司成功的其中一个秘诀就是从内部提拔员工,也就是说宝洁公司的所有高级员工都是从内部提升的。据说,宝洁不会从外面招入一个人作上司。公司提升员工的惟一标准就是员工的能力和贡献,同时员工的国籍也不会影响提升。
宝洁很少请猎头公司,而是坚持内部培养、内部提拔的传统,是基于以下原因。
首先,宝洁相信自己招聘的质量,相信公司内部是有大量人才的;其次,宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间,而不要一有职位空缺,就由“空降兵”占领,这样员工可能对公司就没有归属感。
内部老员工对企业的忠诚度、认同感更强些,而那些“空降兵”的管理风格、思维方式等与本企业往往需要较长一段时间的磨合,一旦不能融入企业的整个氛围,就可能离职,这就加大了人力风险和成本。相反,从企业内部培养提拔,还能激励内部员工。
建立生产有序、管理顺畅,操作规范,士气高昂、高质量、低成本、短交期的作业现场;
为企业规划设计一套由内到外的形象升级,外观视觉价值体现、内在的管理内涵体现;
全员参与设备管理高产出和低成本运营,提升设备管理能力,维护能力,提高效率
构建班组生产管理体系、循环评价、人才育成、持续改善、绩效管理、文化养成体系;
提高产品质量、降低生产成本、缩短交期、增加利润,让管理更系统科学,执行力更强
对工厂的各个组成部分进行合理安排,以提高生产效率、降低成本、优化物流、改善工作环境等