新益为6S咨询公司概述：华为轮值CEO针对员工反映食堂问题写了一封信：《告研发员工书》。公司研发是成功中的要素，不是唯一的要素。公司的成功是各种综合因素构成的，研发人员也不是天之骄子，不能要求别的部门对你过度的服务。

企业人才管理

公司研发人员的收入，支撑在食堂享受较好的膳食是没问题的，但总有部分员工通过各种渠道在抱怨公司各基地食堂的菜价太高（我们的月平均标准为350元）。且有部分干部也在为民请愿。我们希望改变这种现状，员工已经是大人了，应该可以自己生活，可以不选择购买公司的行政服务；为民请命的干部不成熟，可以抽调去帮厨三个月，以去实践他的建议，直到实现再回到研发岗位。我们研发人员不要做葛朗台式的人物，一个连自己每天的基本生活都不愿花钱保障的人，对别人服务百般挑剔的人，怎么会有人喜欢。由于华为虚幻的光环，社会上有些女孩子盲目的喜欢我们的研发人员，她们真的了解吗？试问，与连自己的伙食费都舍不得花的人在一起生活，你会幸福吗？那种对别人的服务百般挑剔的人，你受得了吗？不会挑剔你吗？不把你折磨死才怪呢。 

一个对生活斤斤计较的人，怎么能确保高效工作呢？葛朗台式的人在公司是没有发展前途的。我们正确的做法是努力工作，增加收入，改善生活。同时也要理解为你服务的人，也要生活下去，不是你一人生活好，而不顾及别人。我们的研发人员要学会感恩，感谢为你服务的人。干部也不要随便把矛盾转移出去，学会管理员工的心理预期。你去帮厨的这三个月，暂不降低你工资，做不好再考虑。 ------轮值CEO徐直军  

针对此信，华为创始人任正非做了批示： 

此文写得何等好啊！希望研发及海外代表处的员工学习一下。你们都是成人了，要学会自立、自理。我们是以客户为中心，怎么行政系统出来一个莫名其妙的员工满意度，谁发明的。员工他要不满意，你怎么办呢？现在满意，过两年标准又提高了，又不满意了，你又怎么办？满意的钱从什么地方来，他的信用卡交给你了吗。正确的做法是，我们多辛苦一些，让客户满意，有了以后的合同，就有了钱，我们就能活下去。员工应多贡献，以提高收入，改善生活。我们的一些干部处于幼稚状态，没有工作能力，习惯将矛盾转给公司，这些干部不成熟，应调整他们的岗位。海外伙食委员会不是民 意机构，而是责任机构，要自己负起责任来的，而不是负起指责来。国内后勤部门要依照市场规律管理，放开价格，管制质量。全体员工不要把后勤服务作为宣泄的地方，确实不舒服要找心理咨询机构，或者天涯网。 

看完这封信和任正非的批示，我们不得不佩服任正非和华为高层始终保持清醒的头脑，无论是“冬天论”“坟墓论”还是“破飞机论”，充满着忧患意识，并把这种意识贯彻到全体员工，大事小事始终要谦虚谨慎，戒骄戒躁。 

您企业的人才状况是否存在下列问题？

1、员工流动大，人心不稳；

2、员工主动性差，不能自动自发工作；

3、企业人效低，经营效益下降；

4、人力及各种成本高企，盈利能力越来越差；

5、员工对薪酬有诸多不满，加薪压力大；

6、绩效考核落地难，形同虚设。

不解决人才流失问题，企业谈不上稳定发展；不解决员工主动工作的问题，企业就是浪费人才和资源；不解决人效低、成本高的问题，企业盈利能力根本无法保障；不解决利益分配、激励机制问题，员工就不会有更好的活力与创造力。